Work Matters: debat onder tewerkstellingsexperten

Tijdens Denuo’s Work Matters evenement brachten we een reeks experts samen om te praten over de uitdagingen en oplossingen voor het huidige tekort aan arbeidskrachten in België.

Hieronder vatten wij voor u de belangrijkste boodschappen van dit inspirerende debat samen.

De experts keken eerst naar diversiteit en inclusie als oplossing voor het tekort aan arbeidskrachten. Liesbeth Driesen, Directeur van de Directie Werkgevers bij Actiris, begon met uit te leggen dat diversiteit niet langer een optie is, maar een must als we rekening willen houden met de bevolking van ons land in al haar diversiteit, vooral in Brussel. Zij herinnerde eraan dat diversiteit de winstgevendheid, creativiteit en productiviteit van het bedrijf verhoogt. De werkgever heeft er alles bij te winnen om een dergelijk beleid binnen het bedrijf in te voeren. 

Maar, zoals Els Vanneste, HR Manager bij Galloo, uitlegt, vergt dit een cultuurverandering. In de woorden van Els: “Wij denken dat vrouwen beter zijn in de zorgsector en mannen in de meer technische en zwaardere beroepen, maar dat is onze cultuur, het is niet onze natuur. Bedrijfsleiders zullen dit moeten beseffen, maar een cultuur heeft tijd nodig om te veranderen. Met kleine stapjes kunnen we die cultuur veranderen.” Deze verandering is reeds merkbaar aangezien sommige vrouwen nu bulldozers besturen of als lasser aan de slag gaan, wat vroeger bijna ondenkbaar was. Els legde verder uit dat we inspirerende rolmodellen nodig hebben om deze cultuur te veranderen, en dat is waar het bij het project ‘Women in Recycling’ allemaal om draait. Wij hebben rolmodellen nodig, niet alleen voor de bedienden maar ook voor de arbeiders, want vrouwen zijn nog echt ondervertegenwoordigd.

Vervolgens kwam de mobiliteit binnen gewesten, tussen gewesten en zelfs tussen landen aan bod. In Vlaanderen is de talentencrisis bijzonder acuut. Arne Theylaert, Directeur Dienstverlening bij de VDAB, sprak over het belang van interregionale mobiliteit en de samenwerking met Le Forem en Actiris om jobs in te vullen in provincies met een werkloosheidsgraad tussen 2 en 0%. Hij legt uit dat we, om de doelstelling van 80% werkgelegenheid tegen 2030 te halen, vers bloed nodig hebben en dus buiten Vlaanderen moeten rekruteren. Yves Magnan, Directeur-generaal Producten en Diensten bij Le Forem, legde uit dat Wallonië het taalplan heeft gereactiveerd om Waalse werkzoekenden in het Nederlands op te leiden zodat ze in Vlaanderen kunnen werken.

Jammer genoeg moeten Yves Magnan en Liesbeth Driesen toegeven dat de fysieke mobiliteit een probleem blijft, vooral voor bedrijven die in industriezones gevestigd zijn en slecht of helemaal niet worden bediend door het openbaar vervoer. Er is behoefte aan collectief vervoer naar de bedrijven.

Bij Galloo worden ook veel Fransen aangeworven wegens het tekort aan plaatselijke arbeidskrachten. Het is niet eens meer nodig om Nederlands te spreken. Het bedrijf heeft zich aangepast en alle werkinstructies en documenten zijn beschikbaar in het Frans. Een andere moeilijkheid is dat de arbeidsregelingen en -voorwaarden van land tot land verschillen. Een kraanmachinist in Frankrijk werkt 35 uur, terwijl een kraanmachinist in België 38 uur werkt. De salarissen zijn ook niet op elkaar afgestemd. Toch werken deze mensen op dezelfde site, het is niet logisch of eerlijk. Els spreekt de enigszins utopische wens uit (maar je moet kunnen dromen om grote dingen te realiseren) van een eengemaakte Europese Unie op het gebied van arbeidsvoorwaarden om de mobiliteit van werknemers te vergemakkelijken.

Talent aantrekken is één ding, talent binnen het bedrijf houden en verder ontwikkelen is een tweede. In dit verband kan de sociale lift ook worden gezien als een cruciale uitdaging, maar ook als een oplossing voor het invullen van vacatures.

Ortwin Magnus, vicevoorzitter van ABVV Metaal, benadrukte het belang van het werk van de sociale partners, die een collectieve arbeidsovereenkomst hebben gesloten over werkbaar werk in het paritair subcomité 142.01 (terugwinning van metaal). Zij hebben onder meer een peterschapscursus opgezet om werknemers op te leiden tot mentor van een nieuwe collega. Voor ABVV Metaal is levenslang leren essentieel (life long learning), en werknemers moeten gedurende hun hele loopbaan kunnen worden bijgeschoold.

Yves Magnan herinnert ons eraan dat de witte raaf niet meer bestaat: bedrijven moeten dus flexibel zijn en mensen in dienst nemen die op de werkplek worden opgeleid. Dit wordt work-based learning genoemd. Liesbeth Driesen vulde deze boodschap aan door uit te leggen dat, aangezien we niet langer hooggekwalificeerde profielen met reeds opgedane ervaring kunnen vinden, we moeten investeren in de interne opleiding van juniorprofielen, waar het bij de professionele lift om gaat. Arne Theylaert zei “rekruteren is investeren”. Volgens hem is er een rol weggelegd voor de sociale secretariaten, die ontwikkelingsplannen/loopbaanplannen voor werknemers zouden kunnen voorstellen, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen die niet over de middelen beschikken om dit intern te regelen. Voor functies waarvoor meer vaardigheden en ervaring vereist zijn, adviseert hij de voorkeur te geven aan interne aanwerving via loopbaanplannen. Nieuwe aanwervingen met veel talent kunnen onderaan de ladder beginnen met goede toekomstperspectieven.  

Els voegde daaraan toe dat de werknemers niet alleen in hun job moeten worden opgeleid, maar ook in werk in het algemeen en in arbeidsethiek met een meer algemene aanpak. Zij deed een beroep op partners zoals de VDAB, Le Forem en Actiris om op het terrein hulp te krijgen om de werknemers te helpen evolueren en hen op sociaal en mentaal vlak te begeleiden.

Kortom, onze sector wil een kans geven aan mensen die de nodige motivatie hebben. Attitude is belangrijker dan het diploma. Ortwin Magnus sloot het debat af met het verhaal van een werkneemster die in onze sector de sociale ladder is opgeklommen. Iemand die 16 jaar als sorteerder in de recuperatie van metalen had gewerkt. Ze had haar ronde gedaan en wilde meer verantwoordelijkheid en diversiteit in haar baan. Er kwam een vacature vrij in het bedrijf om een van de grote bulldozers te besturen. Zij kreeg veel interne opmerkingen van collega’s om haar te ontmoedigen, die haar vertelden dat dit geen baan voor een vrouw is. Maar zij verzamelde de moed om te solliciteren, volgde een opleiding, slaagde voor haar proef en kreeg de baan. Ortwin zegt dat als hij haar ziet, ze erg gemotiveerd is en enorm blij met haar werk. Ze is een echte toegevoegde waarde voor het bedrijf, en zo zijn er nog veel meer van dit soort verhalen te vinden in onze sector. Zij zouden als voorbeeld moeten dienen om andere mensen en bedrijven te inspireren.